Ce qu’il faut savoir, ce qu’il faut faire
Depuis les années 1970, plusieurs textes de loi visent à protéger les femmes dans les entreprises, considérant que les inégalités, voire les discriminations, sont trop fréquentes. Lois de 1972, de 1983, de 2006, de 2014, de 2018, et les décrets qui vont avec… de quoi perdre les chefs d’entreprise et les responsables RH ! Faisons le point.
A transmettre à la Direccte
Depuis des années, l’Etat cherche la bonne solution pour obtenir des entreprises des gages de leur engagement en faveur de l’égalité femmes-hommes. Ainsi, après avoir demandé pendant plusieurs années un « rapport de situation comparée », il faut aujourd’hui remplir deux obligations, pour les entreprises de plus de 50 salariés.
La base de données économiques et sociales de l’entreprise
Tout un volet de la BDES est consacré à l’Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les entreprises doivent fournir :
- Une analyse de la situation respective des femmes et des hommes par catégorie professionnelle en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
- Une analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté
- L’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise
- Les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle, objectifs de progression pour l’année à venir et indicateurs associés
Au revoir RSC, bonjour BDES
Le rapport de situation comparée (RSC), qui existait depuis 1983 pour étudier les inégalités femmes-hommes en entreprise, a été intégré dans la base de données économiques et sociales de l’entreprise (BDES) depuis la loi Rebsamen de 2015.
L’index EgaPro
Depuis mars 2020, l’index EgaPro a été conçu pour mesurer de manière dynamique les écarts de traitement entre hommes et femmes dans l’entreprise, afin de les visualiser et les réduire. Il comprend :
- Un indicateur sur les écarts de rémunération
- Un indicateur sur l’écart de taux d’augmentations et de promotions
- Un indicateur sur le retour de congé maternité
- Un indicateur sur les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise.
Le ministère du travail a mis en place un simulateur-calculateur que les entreprises peuvent utiliser pour calculer leur index global. Elles remplissent ensuite un formulaire de déclaration à transmettre aux services de l’inspection du travail. La note obtenue doit être supérieure à 75. Si elle est inférieure, des mesures correctives doivent être mises en place pour atteindre les 75 points dans les trois ans.
Attention !
Il existe une obligation de publicité de la note globale obtenue. Celle-ci doit être communiquée sur le site internet de l’entreprise et, à défaut de site, transmise aux salariés. Le détail des indicateurs doit être communiqué au Comité social et économique de l’entreprise.
L’entreprise ne calculant pas son index ou ne se mettant pas en conformité s’expose à une pénalité financière pouvant atteindre 1% de sa masse salariale annuelle et ne pourra pas répondre aux marchés publics.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés
Tous les ans (ou tous les quatre ans, s’il existe un accord collectif), dans les entreprises où existent des syndicats, doit se tenir une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. L’accord issu de cette négociation doit être transmis à la DIRECCTE. A défaut d’accord issu de négociation, un plan pour l’égalité professionnelle doit être mis en place.
En résumé :
- Négociation obligatoire
- Accord collectif ou à défaut plan pour l’égalité professionnelle
- Données à transmettre pour le BDES
- Index EgaPro
Dans les entreprises de plus de 200 salariés
Dans les entreprises employant au moins 200 salariés, le comité d’entreprise constitue une commission de l’égalité professionnelle qui est notamment chargée de préparer les délibérations du comité d’entreprise. Pour les entreprises de plus de 500 salariés ayant un montant net de CA ou un total de bilan d’au moins 50 millions d’euros et les sociétés dont les actions sont admises aux négociations sur un marché réglementé
La proportion des administrateurs ou membres du conseil de surveillance de chaque sexe ne peut être inférieure à 40 %.
Lorsque le conseil d’administration est composé au plus de 8 membres, l’écart entre le nombre des administrateurs de chaque sexe ne peut être
supérieur à 2.
Les conseils d’administration ou de surveillance doivent délibérer annuellement sur la politique de la société en matière d’égalité professionnelle et salariale.
Afin de faciliter vos démarches et de vous permettre d’être en conformité avec la réglementation, Fibois Normandie vous propose un plan type à adapter à votre entreprise.
Pour plus de renseignement, contactez Anne-Sarah Moalic.
